Model Konseptual Manajemen Konflik dari Sebuah Organisasi

Hamada Nofita Putri29 November 20210 Comment3.8k

Salah satu persoalan yang sering muncul dalam organisasi adalah adanya sebuah konflik yang berlangsung. Sebuah konflik tidak hanya harus diterima dan dikelola dengan baik. Tetapi juga harus di dorong. Karena konflik merupakan kekuatan untuk mendatangkan perubahan dan kemajuan lembaga atau organisasi.

Dengan adanya konflik dalam organisasi, dapat dimanfaatkan ke arah produktif, bila dikelola secara baik. Jika konflik diselesaikan secara sistematis, maka akan berdampak positif. Salah satunya adalah mempererat jalinan kerja sama antar anggota dalam organisasi atau lembaga tersebut. Berdasarkan sumber buku Komunikasi Organisasi Lengkap (2014). Berikut adalah penjelasan mengenai model konseptual manajemen konflik organisasi. Simak dibawah ini, ya!

Baca Juga : Definisi dan Konsep Kunci dari Komunikasi Organisasi
Baca Juga : 4 Aliran Komunikasi Formal dalam Organisasi

Model Konseptual Manajemen Konflik Organisasi

Konflik merupakan suatu peristiwa yang tidak dapat dihindarkan dalam kehidupan organisasi. Bahkan konflik selalu hadir dalam setiap hubungan kerja antar-individu dan kelompok. Konflik dapat berdampak positif ataupun negatif bergantung pada pendekatan manajemen, konflik yang dilakukan. Agar konflik berdampak positif dan fungsional. Alhasil perlu dikembangkan model manajemen konflik sebagai berikut.

1. Model Integratif Manajemen Konflik Organisasi

Agar konflik tetap fungsional, produktif, dan dapat dijadikan evaluasi. Terhadap kelangsungan organisasi dan menjadikannya organisasi yang kompetitif. Maka perlu dibuat model manajemen konflik. Pengembangan model pengelolaan konflik merupakan hasil interpretasi dan rekonstruksi berdasarkan kajian empirik serta kajian teoritis. Rumusan model integratif manajemen konflik mencakup:

Dasar Pemikiran

Peristiwa konflik sebagai suatu kejadian yang alamiah seiring dengan dinamika dan perkembangan organisasi. Keberadaan konflik tidak dapat dihindari dan selalu terjadi dalam setiap interaksi antar individu maupun kelompok. Organisasi yang dinamis membutuhkan konflik pada tingkat yang optimal. Guna meningkatkan pemahaman terhadap masalah-masalah yang muncul dalam setiap aktivitas pekerjaan. Karena konflik dapat berdampak positif dan fungsional, apabila dikelola secara baik. Serta dapat meningkatkan pemahaman terhadap berbagai masalah, memperkaya gagasan, memperjelas masalah. Dengan demikian, konflik yang dikelola secara tepat dapat menumbuhkan saling pengertian yang lebih mendalam. Terhadap pendapat dan gagasan orang lain. Sehingga berdampak pada peningkatan kerjasama yang lebih produktif guna mencapai tujuan organisasi.

Dampak yang diharapkan

Berdasarkan pemikiran diatas, maka konflik yang terjadi diharapkan dapat berdampak positif (fungsional). Sekalipun dimungkinkan pengaruh negatif (disfungsional) bagi kelangsungan organisasi. Berbagai dampak positif yang diharapkan sebagai berikut:

Segi positif dari konflik adalah meningkatkan pemahaman terhadap berbagai masalah. Selanjutnya memperjelas masalah, memperkaya gagasan, menumbuhkan saling pengertian yang lebih mendalam terhadap pendapat orang lain. Kemudian mencari pemecahan masalah bersama, orientasi pada tugas, memastikan para anggota organisasi. Serta kemungkinan ditemukan cara penggunaan sumber daya organisasi yang lebih baik.

Mengidentifikasi Sumber-sumber Konflik

Umumnya konflik terjadi disebabkan oleh berbagai faktor dari dalam organisasi maupun faktor dan luar organisasi. Sumber-sumber konflik perlu diidentifikasi sebagai dasar penerapan manajemen konflik. Penyebab konflik yang bersumber dari dalam organisasi adalah. Bisa juga karena keterbatasan sumber daya organisasi, kegagalan komunikasi, perbedaan sifat, nilai-nilai dan persepsi. Kemudian saling ketergantungan tugas, dan sistem penggajian.

Manajemen Konflik dalam Meningkatkan Produktivitas Organisasi

Perbedaan pendapat, pertentangan, ataupun perselisihan merupakan peristiwa yang lazim ditemui pada organisasi. Biasanya, konflik dapat dikategorikan sebagai indikator dinamika dan perubahan organisasi. Karena itu keberadaan konflik tetap diperlukan dan dipertahankan agar tetap berada pada tingkat yang terkendali. Sebuah konflik yang diabaikan dapat mengarah pada perilaku.menyimpang dan aturan, prosedur kerja, dan mengganggu pencapaian sasaran-sasaran organisasi. Akan tetapi sebaliknya apabila konflik dikelola secara baik dapat meningkatkan dinamika organisasi. Menumbuhkan kreativitas, menghargai perbedaan, dan meningkatkan kerjasama yang lebih produktif guna mencapai tujuan organisasi.

2. Model Stimulasi (Stimulation) Konflik Organisasi

Sumber penyebab terjadinya konflik pada setiap organisasi berbeda-beda. Bergantung pada tujuan yang hendak dicapai, sumber daya yang terlibat, dan kompleksitas desain organisasi yang ditetapkan. Namun demikian, secara garis besar konflik disebabkan oleh faktor internal dan eksternal organisasi.

Terdapat satu situasi, konflik yang terjadi dapat berakibat fungsional atau disfungsional. Untuk konflik fungsional dijelaskan oleh Gibson, et al. (1996) adalah perbedaan, pertentangan atau perselisihan antar individu/kelompok, dalam metode guna mencapai tujuan dapat menguntungkan Organisasi. Akibat-akibat fungsional dari konflik mengarah pada perilaku positif. Sesuai dengan tujuan organisasi, sehingga pimpinan berperan mengarahkan konflik agar tetap fungsional.

Sementara akibat disfungsional mengarah pada perilaku yang dapat menghambat atau merintangi tujuan organisasi. Karena satuan-satuan kerja terlalu lambat, dalam melaksanakan pekerjaan. Pendekatan stimulasi konflik yang dilakukan akan mengarahkan perilaku anggota sesuai dengan tujuan organisasi. Pada akhirnya akan meningkatkan kinerja individu dan produktivitas organisasi.

3. Model Pengurangan (Reduce) Konflik Organisasi

Pada umumnya, konflik antar individu maupun kelompok dapat menguntungkan atau merugikan bagi keberlangsungan organisasi. Oleh sebab itu, pimpinan organisasi harus memiliki kemampuan manajemen konflik. Agar konflik yang terjadi dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan kinerja dan produktivitas organisasi.

Berbeda dengan keadaan konflik yang terlalu rendah, yang dicirikan adanya satuan-satuan kerja yang terlalu lambat dalam melaksanakan pekerjaan. Kemudian karyawan bekerja atas dasar perintah atasan. Serta kurang inisiatif anggota kelompok saling bertoleransi terhadap kelemahan dan kesalahan pelaksanaan pekerjaan. Dengan begitu, pendekatan yang tepat menstimulasi konflik.

Akan tetapi pada kondisi konflik yang intensitasnya tinggi dan cenderung merugikan organisasi. Pilihan yang tepat adalah melakukan tindakan-tindakan yang dapat meredakan konflik. Dalam, metode pengurangan konflik bertujuan untuk membangun kembali kinerja agar menjadi optimal. Caranya dengan meminimalkan akibat yang merugikan dan mengusahakan konflik berada pada tingkat yang menguntungkan.

4. Model Stimulasi (Stimulation) Konflik Organisasi

Jika, model pengurangan konflik di atas didasari oleh pemikiran bahwa konflik yang tinggi menunjukkan dinamika organisasi. Dan ada indikasi perubahan yang sedang terjadi. Individu dan kelompok terlibat dalam pertentangan kepentingan tentang alokasi sumber daya organisasi. Perbedaan sifat individu yang tercermin dalam perilaku kerja, perbedaan pemahaman terhadap tugas-tugas yang ditetapkan, atau hubungan kerja antar bagian. Cenderung tidak serasi dan cenderung saling menghambat. Akibat-akibat dari konflik yang terlalu tinggi nampak dalam perilaku individu yang agresif. Muncul sikap otoritarian, pertentangan yang berlarut-larut, timbul rasa benci, dan lebih mementingkan kelompok.

Sementara itu, akibat yang ditimbulkan dapat mengarah pada keadaan disfungsional. Karena itu langkah-langkah yang perlu dilakukan adalah menggabungkan unit yang konflik. Menguatkan kegiatan bersama, mutasi rotasi jabatan. Menetapkan peraturan baru. Menghadapi tantangan baru kepada dua pihak yang konflik, dan memfungsikan peran integratori pihak ketiga. Penggabungan unit yang konflik dilakukan agar kedua pihak memulai tugas baru yang menjadi tanggung jawab bersama. Dalam menjalankan tugas diharapkan terjalin komunikasi dan hubungan kerja yang harmonis. Sehingga saling mengenal sifat, kepribadian, dan harapan masing-masing anggota.

5. Alternatif Model Manajemen Konflik yang inovatif

Pengembangan model pengelolaan konflik merupakan hasil interpretasi dan rekonstruksi. Berdasarkan kajian teoritis dengan memperhatikan kesesuaian literatur dan teori-teori kontemporer. Alternatif model manajemen konflik, yang inovatif didasari oleh pemikiran bahwa konflik merupakan peristiwa yang tidak dapat dihindari dalam aktivitas pencapaian tujuan. Keberadaan konflik sebagai indikasi timbulnya dinamika individu atau kelompok yang saling berkompetisi untuk meraih prestasi. Kompetisi antar-individu atau kelompok dikategorikan sebagai bentuk konflik yang fungsional. Jika memperjuangkan kepentingan yang lebih besar yaitu kelangsungan.organisasi.

Namun demikian perlu sikap waspada terhadap kemungkinan muncul konflik yang dapat merugikan organisasi. Sebagai akibat dan kekecewaan salah satu pihak yang merasa kurang berhasil mencapai prestasi yang diinginkan.

Nah, itu tadi penjelasan mengenai model konseptual manajemen konflik dari sebuah organisasi. Bagaimana menurutmu? komen dibawah, ya!